ステップ1: 初回ミーティング
目的: 企業のニーズと求める人物像を詳細に把握する
- 日程調整:
- エージェントと貴社の担当者との初回ミーティングの日程を調整します。
- 例：次週の火曜日10:00にオンラインミーティングを設定。
- ニーズのヒアリング:
- 貴社の採用ニーズや目標を詳しくお伺いします。
- 例：新規事業部立ち上げに伴い、5年以内に部門のリーダーシップを取れるITプロジェクトマネージャーを募集。
- 求める人物像の明確化:
- 求人ポジションの職務内容、必要なスキルや経験、貴社の企業文化やチームの雰囲気について詳細にヒアリングします。
- 例：アジャイル開発の経験があり、クロスファンクショナルなチームでリーダーシップを発揮できる人物。社内コミュニケーションが円滑で、変化を楽しむ文化に適応できる方。
ステップ2: 情報の整理と求人票作成
目的: ヒアリング内容を基に、エージェント専用の求人票を作成する
- 情報整理:
- 初回ミーティングで得た情報を基に、求める人物像や必要なスキルセットを詳細に文書化します。
- 例：求める人物像として、「アジャイル開発のプロジェクトリーダー経験があり、技術トレンドに敏感で、変化を恐れない人材」と記載。
- 求人票作成:
- 貴社の企業文化や求める人物像を反映したエージェント専用の求人票を作成します。
- 例：技術スキル、ソフトスキル、文化フィットの各項目を具体的に記載。
- 確認・修正:
- 作成した求人票を貴社に確認していただき、必要に応じて修正を行います。
- 例：企業側から「リモートワークの経験も重視したい」とのフィードバックを受け、求人票を修正。
ステップ3: 候補者の選定・推薦
目的: 求人票に基づき、最適な候補者を選定し推薦する
- 候補者のサーチ:
- 求人票に基づいて、エージェントのデータベースやネットワークから適切な候補者をサーチします。
- 例：過去にアジャイル開発のプロジェクトをリードした経験がある候補者をリストアップ。
- 初回スクリーニング:
- エージェントが候補者の履歴書や職務経歴書を確認し、貴社の求める人物像に合致するかを評価します。
- 例：10名の候補者を初回スクリーニングで5名に絞り込む。
- 候補者インタビュー:
- 初回スクリーニングを通過した候補者に対して、エージェントが詳細なインタビューを実施し、適性を確認します。
- 例：オンライン面接で、技術的な質問とソフトスキルの評価を実施。
- 推薦リストの作成:
- 適性が高いと判断された候補者をリストアップし、推薦理由と共に貴社に提供します。
- 例：3名の候補者の推薦リストを作成し、各候補者の強みや適性ポイントを詳細に記載。
ステップ4: 面接とフィードバック
目的: 貴社の採用プロセスをサポートし、最適な候補者を決定する
- 面接の調整:
- 貴社と候補者との面接日程を調整します。
- 例：次週の月曜日に3名の候補者と順次面接を設定。
- 面接サポート:
- 必要に応じて、面接に関するアドバイスや資料を提供します。
- 例：面接時に確認すべきポイントや質問例を提供。
- フィードバックの収集:
- 面接後、貴社および候補者からフィードバックを収集し、次のステップに向けて調整を行います。
- 例：面接後に候補者と貴社の双方からフィードバックを収集し、最適な候補者を絞り込み。
- 最終選考・オファー:
- 最終選考を経て、貴社が最適な候補者を選定し、オファーを出します。
- 例：2名の候補者に対し、最終面接を実施し、1名に正式オファー。
- 入社サポート:
- 候補者がスムーズに入社できるよう、必要なサポートを提供します。
- 例：入社手続きや初日のオリエンテーションについて、候補者に詳細を案内。
ステップ5: アフターフォロー
目的: 採用後のフォローアップを行い、定着率を高める
- 入社後のフォローアップ:
- 候補者が入社後も順調に業務に適応できるよう、定期的にフォローアップを行います。
- 例：入社後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月のタイミングで候補者と定期的に連絡を取り、状況を確認。
- 貴社からのフィードバック収集:
- 貴社からのフィードバックを収集し、今後の改善点や成功要因を分析します。
- 例：新入社員のパフォーマンスやフィット感について、貴社の担当者からフィードバックを取得。
- 継続的なサポート:
- 長期的な関係を築くため、貴社の採用ニーズや人材戦略に応じた継続的なサポートを提供します。
- 例：定期的なミーティングを設定し、貴社の今後の採用計画やニーズについての相談を継続。
このように具体的な例を交えた実施方法を提示することで、企業とエージェントがどのように連携し、求める人物像に合致する最適な人材を採用するプロセスを明確に示すことができます。
